Vårt arbete handlar om individuell läs-och skrivutveckling. Det vi har fokuserat på är om de intervjuvade lärarna individualiserar undervisningen för elever som redan kan läsa och skriva när de börjar skolan så att en Individuell utveckling sker inom läs- och skrivinlärningen. I arbetet presenterar vi olika teorier och metoder inom läs- och skrivinlärning som framkommit under intervjuerna. I teori delen lyfter vi fram aktuell forskning inom läs- och skrivutveckling..

Syftet med denna studie är att undersöka vilka möjligheter som finns till Individuell utveckling i en organisation, men även att söka förståelse och ny kunskap om vad som ryms inom ramen för begreppet Individuell utveckling hos de anställda. I syftet ingår även att lyfta fram vilken betydelse Individuell utveckling har för de anställda i organisationen, samt att belysa de faktorer som möjliggör individens utveckling i organisationen. Studien antar även ett köns- och åldersperspektiv. I den teoretiska referensramen beskrivs förhållandet mellan individen och organisationen, samt jämlikhetsteori kring kön och ålder. Studien baseras på 14 intervjuer med anställda i en kommunal förvaltning.

Syftet med denna uppsats har varit att undersöka om lärare ser individuell utvecklingsplan som ett verktyg för elevens lärande. Uppsatsen fokuserar på lärandet i Individuell utvecklingsplan. Undersökningen genomfördes i form av intervjuer där fem olika lärare från grundskolan fick komma till tals och skildra sin syn på Individuell utvecklingsplan utifrån sin verklighet i skolan. Då Individuell utvecklingsplan är i ett startskede utgår undersökningen från nyckelord som vi funnit i Allmänna råd (Skolverket 2005) och som vi anser vara avgörande för elevens lärande så att denne når målen i skolan. Resultatet visar att intervjupersonerna ser individuell utvecklingsplan som ett verktyg för elevens lärande.

Den lärdom vi har fått är att det finns svårigheter att använda lönekriterierna för individuell lön som motivationsfaktor som de är utformade idag. Vi anser att studien har medfört till en ökad förståelse för de svårigheter som finns i samband med individuell lön inom offentlig verksamhet..

Den lärdom vi har fått är att det finns svårigheter att använda lönekriterierna för individuell lön som motivationsfaktor som de är utformade idag. Vi anser att studien har medfört till en ökad förståelse för de svårigheter som finns i samband med individuell lön inom offentlig verksamhet.

Syftet med undersökningen var att analysera de anställdas behov och upplevda möjligheter till Individuell utveckling inom deras arbetssituation vid Luleå Kommuns Äldrevårdsomsorg, samt att ge Luleå Kommun rekommendationer för hur de kan erbjuda Individuell utveckling på ett kostnadseffektivt sätt. Undersökningen delar upp begreppet Individuell utveckling i personlig utveckling och kompetensutveckling. Maslow?s behovshierarki, Alderfer?s ERG-Teori och Herzberg?s tvåfaktorteori utgör större delen av det teoretiska ramverket som undersökningen är baserad på och ligger till grund för enkäten och analyserandet av dess resultat. Undersökningsgruppen bestod av 243 anställda, ingrupperade efter hur de svarat i den tidigare medarbetarenkäten från Luleå Kommun hösten 2003, till en positiv och en negativ grupp (de som ansåg till en högre grad att de hade möjlighet till Individuell utveckling och de som ej ansåg detta).

Studiens syfte var att undersöka vad medarbetare inom äldreomsorgen i Skärholmens stadsdel tycker om individuell lönesättning. Genom en enkätundersökning med 94 respondenter fördelade på sjukhem och hemtjänst tog vi reda på i vilken grad personalen upplever lönen som motivation, vilka kunskaper personalen har om individuell lönesättning, vilka åsikter personalen har om individuell lönesättning, samt vad de tycker att individuell lönesättning har lett till. Resultatet visade att kunskaperna om individuell lönesättning var bristfälliga hos personalen.Individuell lönesättning passar i äldreomsorgen tyckte personalen men detta ansåg de har lett till en godtycklig och orättvis lönesättning. Personalen tyckte att lönen är viktig för motivationen. Resultatet visade även att en övervägande majoritet av all personal ansåg att det är möjligt att mäta vad var och en presterar på arbetet och att kunden var den som bäst kan bedöma deras arbetsprestation.

Studiens syfte var att studera hur ett antal medarbetare inom polismyndigheten i Stockholms län upplevde individuell lönesättning. Jag ämnade söka utforska och skapa en bild av de tolkningar medarbetare gör i fråga om individuell lönesättning i ett försök att förstå vad individuell lönesättning innebär för medarbetarna i en polisorganisation. Detta sattes i relation till beslutsfattarnas intentioner med individuell lönesättning. Således genomförde jag 13 öppna intervjuer där jag eftersträvade respondenternas personliga upplevelser och ordval om den individuella lönesättningen. Jag genomförde även intervjuer med två nyckelinformanter på arbetsgivarsidan och arbetstagarorganisationssidan för att ta reda på beslutsfattarnas intentioner med den individuella lönesättningen.

Tvetydigheter i tidigare studier om vad arbetstagarna uppfattar som viktigast vid ett prestationsbaserat lönesystem ligger till grund för denna undersökning. Syftet var att ta reda på hur personlighetsegenskaper och arbetsklimat, som båda är påtagliga faktorer i en organisation, påverkar attityden till individuell lön respektive löntillfredställelse. Data består av enkätsvar från 523 landstingsanställda sjuksköterskor och undersköterskor i Sverige. Hierarkiskt multipla regressionsanalyser visade att personlighet och arbetsklimat har en viss innebörd för attityden till individuell lön och lönetillfredställelse, men att även andra variabler har betydelse. Då dessa faktorer bidrar med en viss förklaring till attityden till individuell lön och lönetillfredställelse kan det vara värt att de uppmärksammas i organisationer.

Det har under den senaste tiden varit debatt kring den individuella lönens nytta. Bör individer bedömas isolerat när de är en del av något större och blir de motiverade att prestera mer av individuell lönesättning? Syftet med denna uppsats var att undersöka tillvägagångssättet vid individuell lönesättning, på Vägverket, Region Norr. Vi ville även utreda om individuell lönesättning är motivationsskapande. Undersökningen utfördes genom personliga intervjuer med avdelningscheferna samt enkäter till samtliga medarbetare.

Syfte: Syftet är att se om de verksamheter som säger att de tillämpar individuell lönesättning, verkligen gör det? Metod: Vi har valt att göra en uppsats med både kvantitativ och kvalitativ inriktning. Underlaget för undersökningen har varit intervjuer med 19 respondenter i fyra olika verksamheter. Slutsatser: I tre av de fyra fall vi undersökt kan vi konstatera att den individuella lönesättningen inte fungerar..

Syftet med denna C-uppsats har varit att undersöka hur de utvecklingsstördas individuella utveckling kan främjas i daglig verksamhet. Uppsatsen är en kvalitativ studie som bygger på intervjuer gjorda på två dagliga verksamheter i två olika stora kommuner. För att ge ett djup till den empiriska undersökningen delger jag även läsaren hur det historiskt har sett ut för personer med utvecklingsstörning i Sverige samt beskriver de arbetsmetoder som används på de enheter som intervjuerna är genomförda på. Analysarbetet har bestått av att skapa en helhet av det som framkommit under mina intervjuer genom att koppla, beskriva och förklara intervjumaterialet med hjälp av teorier som kommunikation, behaviorismen och kognitiv teori. Generellt visar resultatet att personalen på daglig verksamhet idag ser till individens behov och intresse när planering görs för de aktiviteter som ska ge individen möjlighet till Individuell utveckling.

Syftet med studien var att undersöka distriktlagstränarnas syn på hur ungdomar i J/Hförbereds tekniskt, taktiskt och socialt för att spela fotboll på elitnivå samt förslag påförändringar för att uppnå högre resultat. Metod: Fyra distriktstränare för pojkar ochflickor i J/H intervjuades med semistrukturerade intervjuer. Genom innehållsanalyskondenserades svaren för att korta ner intervjun men samtidigt behålla kärnan ibudskapet. Intervjuerna innehöll fem teman talang, tidiga avhopp från fotbollen,budskap/lärande, omgivning och satsning mot elit. Resultatet från studien visade atttalang är subjektivt och svårt att definiera.

Syfte: Syftet är att se om de verksamheter som säger att de tillämpar individuell lönesättning, verkligen gör det? Metod: Vi har valt att göra en uppsats med både kvantitativ och kvalitativ inriktning. Underlaget för undersökningen har varit intervjuer med 19 respondenter i fyra olika verksamheter. Slutsatser: I tre av de fyra fall vi undersökt kan vi konstatera att den individuella lönesättningen inte fungerar.

Individuell lönesättning är idag det dominerande lönesystemet både inom privat och offentlig sektor. Trots det är dess effekt relativt outforskad. En allmän föreställning är att det är ett motiverande och effektiviserande lönesystem. Uppsatsen utforskar hur individuell lönesättning fungerar som motivation för individen, om motivationen påverkas av att individen arbetar i ett gruppsammanhang, samt huruvida kvinnors upplevelse av systemet färgas av jämställdhetsdebatten. De tio intervjudeltagarna kom från en kommunal och en privat verksamhet.Resultaten visar att systemet upplevs som motiverande, men att även andra faktorer i arbetet motiverar och ibland är viktigare.